Makaleler

İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ

08.12.2017

İşçi iş akdini haklı neden ile feshettiğinde kıdem tazminatına hak kazanmakta olup, 4857 sayılı İş Kanunu, ilgili diğer kanunlar ve içtihatlar ışığında işçinin iş akdini haklı neden ile fesih sebeplerini aşağıda kısaca açıklanmıştır.

1-) SAĞLIK NEDENLERİ:

A-) İş Kanunu 24/I-a maddesine göre; '' İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa'' haklı nedenle iş akdi sonlandırılabilir. Bahsi geçen tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması yeterli olup ölümcül olmasına gerek bulunmamak, ileride kötü sonuçlar doğurmaya elverişli olması yeterlidir. Ayrıca, işçinin yakalandığı hastalık, işyeri koşullarından değil de, işçinin kendi dikkatsizliğinden doğması halinde, işçinin fesih hakkı bulunmamaktadır.İşveren işçinin çalışma yerini değiştirip, sağlığı konusunda gerekli dikkat ve özeni göstermiş ise de işçinin fesih hakkı doğmamaktadır.

B-) İş Kanunu 24/I-b maddesine göre; ''İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka işçinin, bulaşıcı veya işçinin iş ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması ve bunun işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturması'' halinde de iş akdi haklı neden ile sonlandırılabilir.Ancak işveren bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçisini, diğer işçilerden ayırıp gerekli önlemleri almış, bulaşıcılığı ve tehlikeyi bertaraf etmiş ise iş akdinin feshi dürüstlük kuralına aykırılık oluşturacaktır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'ni 2012/10390 E. 2014/16727 K. sayılı 26.05.2014 tarihli kararında;''İstifa dilekçesinde ''sağlık nedenlerine'' dayanılması halinde mahkemece davacıya sağlık nedenlerinin ne olduğu açıklattırılıp 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/I-a-b maddesindeki işçinin bildirimsiz fesih hakkını kullanması koşullarının oluşup oluşmadığı belirlenmelidir.'' içeriğine haizdir.

2-) AHLAK VE İYİ NİYET KURULLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ

A-) İş Kanunu 24/II-a maddesine göre; ''İşveren veya vekili, iş sözleşmesinin yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa'' iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğmaktadır. Yanıltma husus sözleşmenin esaslı noktalarında olmalı ve somut olaya göre objektif değerler ve dürüstlük kuralı esasına göre değerlendirilmelidir. Ancak bu işçiye söylense idi işi hiç yapmayacağı veya sözleşme koşullarını büyük ölçüde değiştireceği ve işveren ya da vekilinin önceden bildiği hususlardan bahsedilebilir.

B-) İş Kanunu 24/II-b maddesine göre; ''İşveren veya vekilinin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya buna yönelik davranışlarda bulunması ya da psikolojik (mobbing) veya cinsel tacizde bulunması'' hallerinde de işçinin haklı neden ile fesih hakkı doğmaktadır.Söz konusu madde ayrıntılı açıklamalar gerektirdiği için başlıklar halinde aşağıda açıklanmıştır.

-Şeref Ve Namusa Dokunan Sözler Söylenmesi:

4857 sayılı İş Kanunu 24/II-b'de de düzenlendiği üzere, işveren veya vekilinin işçiye veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylenmesi halinde de haklı fesih imkanı bulunmaktadır. Bu durumda ispat yükü işçinin üzerinde olup, olayın gören tanıkların beyanları önem arz etmektedir.

Açıklamalara ilişkin olarak Yargıtay Kararlarından bahsetmek gerekir ise;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/39298 E. 2013/265 K. sayılı 14.01.2013 tarihli ilamında ''İşveren vekili gibi hareket eden işçinin diğer bir işçiye hakaretinde, hakarete uğrayan işçinin haklı fesih imkanı vardır…İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.'' şeklinde hüküm kurulmuştur.

- İşçiye Cinsel Tacizde Bulunulması:

''İnsan onurunu ihlal etme amacına yönelen ve ya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, sözlü veya fiziksel ve özel olarak, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan cinsel nitelikte her türlü davranış'' olarak tanımlanan davranışların, işveren ya da başka bir kişi tarafından işçiye sarf edilmesi halinde işverenin uyarıya rağmen herhangi bir önlem almaması durumunda işçini haklı neden ile fesih hakkı doğmaktadır.

-Mobbing:

Yargıtay kararları gereğince '' … aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık , korku tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, turum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik davranışlar…'' olarak tanımlanmakla, birlikte, davranışların işçiye karşı sistematik bir şekilde işlenmesi gerekmektedir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 22.05.2014 tarihli 2013/11788 E. 2014/14008 K. sayılı ilamında da bahsedildiği üzere;" Mobbing; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.'' ifadeleri ile açılanmıştır.

C-) İş Kanunu 24/II-c maddesine göre; '' İşveren veya vekili, işçi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verir yahut işçi veya aile üyelerinden birini kanuna aykırı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçi veya aile üyesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve onur kırıcı asılsız ağır ithamlarda bulunursa'' işçi iş akdini haklı neden ile feshedebilir. Bu hallerin işyeri içinde gerçekleşmesine gerek bulunmamaktadır. Kanun metninde yer alan gözdağı ifadesini tehdit olarak ele almak yerinde olup, fesih sebebi olabilmesi, ciddi, işçiyi korkutacak derecede inandırıcı olmasına bağlıdır.

D-) İş Kanunu 24/II-d maddesine göre; ''İşçi, işyerinde başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğrar ve işverene bildirmesine rağmen işveren veya vekili gerekli önlemleri almaz ise'' işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğar.Ancak burada tacizin işyerinde veya eklentilerinde olması ve makul sürede işverene bildirilmesi gerekmektedir.

E-) İş Kanunu 24/II-e maddesine göre; ''İşveren veya vekili tarafından işçinin kanun ve sözleşmeden doğan ücreti ödenmez veya geç ödenir ise'' işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.Bu durumda işçinin ödenmeyen ücretinin miktarı önemli olmayıp, muaccel olması durumunda ödenmemesi hususu fesih için yeterlidir. Ayrıca işverence, işçinin yazılı muvafakati bulunmadıkça ücretten kesinti yapılması da söz konusu değildir. Ancak sandık aidatı kesintileri işçinin rızasına dayalı ise, işçiye haklı fesih imkanı vermez. Burada rızanın yazılı olma şartı aranmamakta, işçinin kesintilere itirazı olmaması ve sandıktan kredi kullanması rıza göstermiş olduğunun kabulünü gerektirir.

Yine Yargıtay İlke kararları gereğince, işçinin SGK primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi işçiye haklı neden ile fesih imkanı sunmaktadır. Aslen burada ücret, geniş anlamda yorumlanmakta ve işçinin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, asgari geçim indirimi gibi tüm hak edilmiş alacak kalemlerinin ödenmemesi olarak değerlendirilmektedir.

Ayrıca Yargıtay tarafından çok uzun süre hiç izin kullandırılmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin hakkının verilmemesi de yıllık izin açısından hak nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.İşçinin ücretine zam talep etmesi, ancak işverence bu talebin kabul edilmemesi ya da diğer işçilerle aynı oranda zam yapılmaması halinde haklı nedenle fesih hakkı doğmamaktadır.Ücretlerin ödenmemesinden kaynaklı feshin yerinde olmadığını işveren ispatlamak sorundadır. İşveren süresi içerisinde ücreti ödediğini yazılı belge ile veya yemin delili ile ispatlamalıdır.

Açıklamalara ilişkin olarak Yargıtay Kararlarından bahsetmek gerekir ise;

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/11476 E. 2013/1387 K. sayılı 31.01.2013 tarihli ilamında ''İşçinin ücretinin düzensiz ödenmesi ve kabule göre de hafta tatili ve genel tatillerde çalışmasın rağmen karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir.'' şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/9186 E. 2012/28935 K. sayılı 20.12.2012 tarihli ilamında '' SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir.'' şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/45818 E. 2012/6984 K. sayılı 05.03.2012 tarihli ilamında ''Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.'' şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/6382 E. 2014/10836 K. sayılı 01.04.2014 tarihli ilamında ''Davacının az miktarda da olsa fazla mesai ücreti alacağı çıktığına göre, fazla mesai ücretinin ödenmemesine dayanan feshi haklı olup kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.'' şeklinde hüküm kurulmuştur.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/9433 E. 2012/17504 K. sayılı 17.05.2012 tarihli ilamında ''Ücretin zamanında ödenmemesi işçiye iş akdini fesih hakkı vermemektedir. İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra başka bir işyerine girmesi veya kendisinin işyeri kurması haklı feshin sonucu kıdem tazminatı talebinin kabulünü etkilemez.'' şeklinde hüküm kurmuştur.

F-) İş Kanunu 24/II-f maddesine göre; ''İşverenin ilgili yasal mevzuatta gösterilen çalışma şartlarının uygulanmaması'' halinde de iş akdi haklı olarak feshedilebilir.

İşverenin çalışma koşullarını uygulamaması, yasa, tüzük, yönetmelik, TİS, iç yönetmelik, işyeri uygulamaları ile tespit edilen kuralları uygulamaması veya sözleşmenin esaslı noktalarında yaptığı değişikliği işçinin kabul etmemesine rağmen uygulamaya geçirmesi şeklinde olabilir. İkinci ihtimalde ise, İş Kanunu 22. maddeye göre değişiklik feshi hükümlerine göre değerlendirme yapmak gerekir. Yani işverenin yaptığı esaslı değişiklik teklifi işçi tarafından kabul edilir ise, sözleşme yeni duruma göre devam eder. İşçi bu öneriyi kabul etmez ise, işveren ancak İş Kanunu 18. maddeye göre geçerli neden göstererek sözleşmeyi feshedebilir.İşveren, işçinin onayını almadan esaslı değişiklik yapmış ise, işçi sözleşmeyi İş Kanunu 24/II-f'ye göre haklı neden ile bildirimsiz feshedebilir. Ayrıca işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması da çalışma şartlarına uymama olarak değerlendirilmekte ve haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

İş Kanunu'nun 22. maddesi,

''İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.'' hükmüne havidir.

3-) ZORLAYICI NEDENLER

İş Kanunu madde 24/III'te düzenlendiği üzere, işçinin çalıştığı işyerinde, 1 haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini haklı neden ile feshedebilir.

4-) ASKERLİK

1475 sayılı Kanun'un 14/1-3'üncü bendinde, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. İşten ayrılma ile askerlik görevinin icrasına başlama arasında makul bir süre bulunması gerekmekte olup, bu süreç arasında başka bir işyerinde çalışmak bu hakkın kullanılmasına engel teşkil etmektedir.

5-) EVLİLİK

1475 sayılı Kanun'un 14/1'inci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebi ile iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceği düzenlenmiştir. Bir yıllık süre resmi evlilik tarihinden itibaren başlamaktadır.

6-) EMEKLİLİK

1475 sayılı Kanun'un 14/1-4'üncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, bağlı bulunduğu kurum yada sandığa bahsi geçen işlemler için başvuruda bulunmalı, emekliliğe hak kazandığına ilişkin yazıya istinaden durumu işverene bildirmesi gerekmektedir.

Yine 1475 sayılı Kanun'un 14/1-5'inci bendinde, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer tüm şartları taşıması halinde kendi isteği ile işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır. Bu halde işçinin fesih tarihi itibari ile en az 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gününü doldurmuş olması gerekmektedir.

7-) AZ İŞ VERİLMESİ:

İşveren tarafından işçiye ücretinin düşmesine sebebiyet verecek şekilde, yapabileceği tutardan az iş verilmesi halinde de işçinin iş akdini haklı neden ile fesih hakkı bulunmaktadır.

8-) SENDİKA YÖNETİCİLİĞİ:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 23. maddesine göre, işçinin sendika yöneticisi olması halinde iş akdini haklı neden ile fesih hakkı düzenlenmiştir.

9-) TÜRK TİCARET KANUNA GÖRE ŞİRKETİN TAM VEYA KISMİ BÖLÜNMESİ-TÜR DEĞİŞTİRME:

İşyerinin bağlı olduğu şirketin tam veya kısmi olarak bölünmesi ya da tür değiştirmesi halinde TTK. ilgili maddelerince TTK.178. maddeye gönderme yapılmakta olup, Kanundan kaynaklı bir sona erme hali olan ve ihbar öneli süresi sonuna kadar işçinin çalışmasını öngören, akabinde işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilmesinin gerektiği yönünde görüşler bulunmaktadır.

KAYNAKÇA:

1-)Durmuş Özcan, Uygulamalı İş Davaları

2-)Şahin Çil, İş Hukuku Yargıtay İlke Kararları

3-)Uğur Ocak, Feshe Bağlı İşçilik Alacakları

4-)Yargıtay Kararları

İletişim

Bizim ile İletişime Geçebilirsiniz.